해고 시기의 제한 기간과 해고예고와 해고사유 해고시기 서면알림 안내

해고 시기의 제한 기간과 해고예고와 해고사유 해고시기 서면알림 안내

부당해고구제재심판정취소공2021하,1641 1 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유 등을 서면으로 통지하도록 정한 의 입법 목적 및 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때 해고통지서 등 명칭과 무관하게 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 자세하게 알 수 있는 서면이면 충분한지 여부적극 2 갑 주식회사가 회사에서 구매한 구입한 구입한 물품에 관해 송금처를 법인 명의 계좌가 아닌 개인 명의 계좌로 대금을 제공한 근로자 을의 업무처리와 관련하여 회의를 진행하면서 업무처리 경위와 후속조치 계획에 관한 사유서를 제출받고 퇴사를 명할 수 있다고 경고한 다음, 회의 결과 최종적으로 해고하기로 결심하고 이를 기재한 회의록에 을의 서명을 받고 그 사본을 교부한 사안에서, 위 회의록에 의한 해고통지가 를 위반한 것으로 보기 어렵다고 한 본보기 1 는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 정하고 있습니다.

전자 메일로 통보하는 경우의 장단점

전자 메일로 통보하는 경우에는 서면으로 통보하는 것보다. 간편하고 빠르며, 저장과 보관에서 지속성이나 정확성이 보장될 수 있는 혜택이 있습니다. 또한, 전자문서 및 전자거래 기본법에 따라 전자문서는 다른 법률에 특수한 규정이 있는 경우를 제외하고는 문서로서의 효력이 부인되지 않습니다.

하지만 전자 메일로 통보하는 경우에는 서면으로 통보하는 것보다. 정식성이나 신뢰성이 떨어질 수 있으며, 수신 여부나 내용 확인이 어려울 수 있는 단점이 있습니다.

또한, 전자문서 및 전자거래 기본법에 따라 전자문서의 효력은 다른 법률에 특수한 규정이 있는 경우를 제외하고는 부인되지 않는다고 하였으나, 근로기준법 제27조는 해고사유 등을 서면으로 통지하여야 한다고 규정하고 있으므로, 전자 메일로 통보한 해고통지서가 서면으로 통보한 것으로 인정되는지 여부는 구체적 사안에 따라 판단해야 합니다.

부당해고의 절차적 정당성 판단기준

부당해고의 절차적 정당성이라는 것은 해고의 절차가 적절한지에 대한 내용입니다. 사용자가 근로자를 해고시킬 때 실체적으로 정당한 사유가 있더라도 절차적으로 적절하지 않으면 절차적 정당성이 인정되지 않습니다. 절차적 정당성은 근로기준법과 징계절차에서 요구출하는 바를 따라야 합니다. 근로기준법에서 요구출하는 절차적 정당성은 다음과 같습니다. 해고의 서면통지 사용자는 근로자를 해고할 때 무조건적으로 서면으로 통지하여야 하며, 구술적으로 통지하는 것은 무효입니다.

조건을 붙인 해고 사용자는 근로자를 해고할 때 조건을 붙여서 통지하는 것은 무효입니다. 예를 들어 “만약 3개월 안에 성과가 개선되지 않으면 해고한다”라는 통지는 조건부 해고로서 무효입니다.

부당해고 구제신청의 요건과 증거

부당해고 구제신청의 요건은 다음과 같습니다. 근로관계의 존재 부당해고 구제신청을 하려면 근로관계가 존재해야 합니다. 근로관계란 근로자가 사용자에게 종속되어 임금을 받고 일정한 노동을 수행하는 관계를 말합니다. 근로관계가 아닌 독립적인 계약관계인 경우에는 부당해고 구제신청을 할 수 없습니다. 해고의 존재 부당해고 구제신청을 하려면 해고가 존재해야 합니다. 해고란 사용자가 근로자에게 근로관계 종료의 의사표시를 하는 것을 말합니다.

해고가 아닌 퇴직이나 자동소멸인 경우에는 부당해고 구제신청을 할 수 없습니다. 해고의 부당성: 부당해고 구제신청을 하려면 해고가 부당해야 합니다. 해고가 부당하다는 것은 해고의 사유가 정당하지 않거나 해고의 절차가 적절하지 않다는 것을 말합니다. 부당해고 구제신청의 증거는 다음과 같습니다.

해고사유와 해고시기의 서면 통지

해고사유 등의 서면 통지 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 합니다. 근로자에 대한 해고는 위에 따라 서면으로 통지해야 효력이 있습니다. 서면통지의 방법 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때 해고통지서 등 명칭과 무관하게 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 자세하게 알 수 있는 서면이면 충분합니다.

※ 판례 결정 다짐 알아보기- 이메일에 해고사유와 해고시기에 관한 정책이 자세하게 기재되어 있으며, 해고에 적절하게 대응하는데 아무런 지장이 없는 등 서면에 의한 해고통지의 역할과 기능을 충분히 실천하고 있다면, 단지 이메일 등 전자문서에 의한 통지라는 이유만으로 서면에 의한 통지가 아니라고 볼 것은 아닌 점 등을 고려하면, 근로자가 이메일을 수신하는 등으로 내용을 이해하는 이상, 이메일에 의한 해고통지도 서면에 의한 해고통지로서 유효하다고 보아야 할 경우가 있습니다.

자주 묻는 질문